המצטרפים החדשים לשוק העבודה כבר משתייכים לדור ה-Z ובעולם המוקדים, עולם שתחנת הכניסה אליו, היא פעמים רבות, בגיל צעיר, העבודה עם הדור הזה כבר נמצאת ממש כאן!
אז בחרנו לעשות לכם הכרות עם מאפייני דור ה-Z, מאפיינים שחשוב להכיר בהם, בכל הקשור בניהול מוקדים ולא רק.
דור ה-Z , שונה מקודמיו, פועל אחרת, חושב אחרת ומחזיק בהעדפות שונות ביחס למקום העבודה. הם ממוקדים בחיסכון כספי ובפיתוח קריירה ומעדיפים יציבות ואופק קידום על פני 'פינוקים' במקום העבודה ועוד אלמנטים שונים לא מעטים. במציאות של אתגרי גיוס ושימור נציגים, המאמר הבא הוא חובה לכל מנהל שמבין שסגנון הניהול שלו חייב להיות מותאם לצוות המוקד.
לטובת המאמר אספנו מאפיינים מרכזיים ממחקרים שנערכו בעולם על דור ה-Z והוספנו את המשמעויות הנדרשות למנהלי מוקדים, בבקשה ?

מי אתם דור ה-Z?

1. שנת לידה: 1997-2010 (יש שסוברים שהחל משנת 2000 בלבד) ולכן גילם 22 ומטה
2. כינויים נוספים לבני הדור – פוסט-מילניאלס, הדור הגלובלי, הריאליסטים, דור האינטרנט, הדור האחרון (באותיות האלפא-בית הלטיניות), iGenration, דור ה-Y-fi ועוד.
3. לרובם הורים בני דור ה-X
4. הם לא מכירים תקופה שבה לא היה אינטרנט ויש שיכנו אותם – Technology Natives – ילידים דיגיטליים

ועכשיו, בלי הקדמות נוספות, קבלו את דור ה-Z במוקד –

  1. 1. ילידים דיגיטליים – טכנולוגיים

  2. עובדים בני דור ה-Z נולדו לתוך מציאות עשירה טכנולוגית ודיגיטלית ולכן זקוקים לנוכחות של אלו גם בהתנהלות השוטפת שלהם בעבודה.
    ? מה זה אומר?
    – עדיף שהתקשורת והעברת המסרים, ברמת הארגון, תיעשה בערוץ דיגיטלי.
    – התנהלות תפעולית מולם – סידור עבודה, העברת עדכונים שוטפים ועוד – גם כאן, ישנה עדיפות לערוצים דיגיטליים וכאלו שמותאמים לשימוש בטלפונים חכמים (הסמארטפון הוא איבר נוסף בגוף עבורם – על אמת!)
    – כדי למשוך את תשומת לבם – חשוב לשים דגש על גרפיקה ועיצובים אינטראקטיביים (חווית משתמש נוחה וידידותית לעין ולראש) שישמרו את מידת המעורבות שלהם יותר מתוכן כתוב בלבד.
    – שימוש בטכנולוגיות שונות – במסגרת תהליכי העבודה זה עניין בסיסי מבחינתם. שילוב טכנולוגיות שונות ללמידת התוכן המקצועי, להנעה במסגרת המשמרת וגם לתקשורת עם לקוחות הכרחי בעיניהם, כאמור, הם לא מכירים משהו אחר…
  3. 2. ערכיים ושוחרי שוויון

    עובדים בני דור ה-Z מעריכים מאוד שיח ערכי וזקוקים לו, בין היתר גם בהיבטים של שוויון ולא רק.
    ? מה זה אומר?
    – זקוקים לערכים – הציגו בפניהם בצורה ברורה את ערכי הארגון, חשוב להם להזדהות עם הערכים הללו. הציגו להם גם את פעילויות המעורבות החברתית של הארגון מחוץ לתחומי העבודה.
    – מצפים לשקיפות ואותנטיות מצד ההנהלה – החבר'ה האלה רוצים לדעת מה קורה בארגון ומצפים שישתפו אותם, כך יוכלו להתחבר יותר ולוודא שאכן שינה זהות בין ערכי הארגון לערכים שלהם עצמם.
    – זקוקים לחיבור – הציגו בפניהם גם את מטרת המוקד וערכיו המובילים וגם את הפעילויות החברתיות המתקיימות בתוך המוקד.
    – תחושת חשיבות בעשייה – זה חלק נכבד מהחיבור הערכי שתרצו לייצר בקרבם לעשייה המוקדית ולעבודתם בו. צקו משמעות וחשיבות לתפקיד המוצע להם והקפידו לחדד את הקשר הזה בכל מופע ניהולי בעל משמעות במוקד.
    – שוויון כערך מנחה – צריך להיות שגור בשפתכם בשיח עימם. בני הדור הזה נולדו למציאות שהשיח החברתי בנושא שוויון מגדרי, אתני ובכלל מאוד דומיננטי, הם מכירים בו ושותפים לו. אל תדירו את הנושא מההתנהלות המוקדית, להפך, מנפו את הנושא לחיזוק מידת המעורבות שלהם.

  4. 3. צרכני מידע עצמאיים

  5. בני דור ה-Z רגילים לצרוך מאסות של מידע ממס' פלטפורמות במקביל.
    ? מה זה אומר?
    – קבלת מידע לפי דרישה – זה דבר שהם מעריכים, ככה הרי הם רגילים לחיות. על כן, בעבודה המוקדית חשוב מאוד לשלב כלים טכנולוגיים שיאפשרו להם לשלוף מידע בזמן אמת, מערכות לניהול ידע יכולות לעשות את העבודה ?
    – הכשרה מקצועית און ליין – היא ההכשרה המועדפת עליהם. בניגוד לשיטות המסורתיות-פרונטליות, עובדים בני דור ה-Z יעדיפו ללמוד באופן עצמאי ברשת, את מה שהם צריכים לדעת לטובת מילוי תפקידם במוקד. תכנות למידה פרטניות יכולות להיות פתרון טוב לכך.
  6. 4. צמאים לקשר בינאישי

    בני דור ה-Z אמנם גדלו למציאות דיגיטלית אך לא מוכנים לוותר על תקשורת פנים אל פנים ואפילו מאמינים בדיאלוג פתוח כהתמודדות מיטבית עם חילוקי דעות.
    ? מה זה אומר?
    – חניכה אישית מפתחת – נציגים מדור ה-Z, לצד, צרכיהם הטכנולוגיים, זקוקים לתקשורת פנים אל פנים עם מנהלים. באופן שוטף ותכוף – תכניות חניכה ומנטונרינג יענו על הצורך שלהם בקשר האישי וגם בשאיפתם לפתח קריירה.
    – חניכה אישית מפתחת #2 – הם צמאים למשוב! כיאה לעובדים המבקשים לפתח קריירה, המשוב מהווה עבורם במה ללמידה והתפתחות. במוקדים יש משובים בשגרה, לפחות כך צריך להיות לשיטתנו ? עם החבר'ה האלו, יש סיכוי שהם ידרשו את זה!
    – פיתוח מיומנויות בינאישיות – זה בהחלט עולם שלם להתעסק בו בהקשר של עובדים מהדור הזה (ולא רק). לצד רצונם העז בפתרון בעיות בדיאלוג ובקשר בינאישי, מיומנויות בינאישיות אינן הצד החזק שלהם ועל ארגונים להשקיע בהיבטים אלו על מנת לתת להם את הכלים לנהל את השיחות במוקד על הצד הטוב ביותר.
    – גם עבודת צוות וגם תחרות בריאה – לצד הקשר הבינאישי שירצו לפתח במקום העבודה, עם המנהלים שלהם, הם גם שואפים לעשייה צוותית מפתחת. אווירה טובה במוקד, שיתוף פעולה בין חברי הצוות במוקד הכרחיים בעיניהם. בהקשר הזה, המבנה המוקדי מייצר מענה מיטבי. לכל אחד יש את עמדת העבודה האישית והפרטית שלו ועדיין יש משימות צוותיות למלא. ואם תכניסו גם תחרות הנעה צוותית – הם בכלל יהיו מרוצים – הם לא מפחדים מתחרות ואפילו מברכים עליה.

  7. יש עוד הרבה מה להגיד על ההון האנושי החדש שמצטרף לעולם המוקדים
    ובוודאי שנדע עליהם עוד הרבה בהמשך הדרך.
    ועוד פריט מידע מעניין – גם לדור הבא כבר יש שם…
    הם נולדו החל משנת 2010 וחלקם עוד לא יודעים ללכת אבל שמם הוא – דור האלפא…פרטים בהמשך ?

    אולי עוד אין במוקד שלכם נציגים ומנהלים מדור ה-Z אבל זה יקרה בקרוב…
    היערכו לשינוי שההון האנושי הזו מכוון אליו והפכו להיות המוקד המועדף עליהם כבר מעכשיו ?

    בהצלחה רבה!

זקוקים לסיוע בכלים ומיומנויות לניהול המוקד?
צרו עמנו קשר– בשביל זה אנחנו כאן!