⇚ פרופיל הנציג משתנה ממוקד למוקד ומחברה לחברה. אין פרופיל אחד שנכון לכל המוקדים. יחד עם זאת, במציאות הנוכחית, בה מוקדים רבים פזורים ברחבי הארץ, אתגר הגיוס הופך לקשה יותר ויותר והתחרות על נציגים אינה רק מול מוקדים של חברות אחרות אלא גם אל מול מעסיקים המציעים אופי תעסוקה שונה, לעיתים נוח, פשוט ומתגמל יותר. זה לא סוד שעבודת המוקד קשה ושוחקת. אבל עם זה צריך לעבוד ומהמציאות הזו מנהלים נדרשים להוציא את המיטב.
כאשר אנו מדברים על פרופיל נציג סטודנט, המציאות עלולה להפוך למורכבת יותר. סטודנטים יכולים לעבוד במשמרות אך מתקשים לעמוד במשרות עם שעות קבועות. בתקופות מבחנים הם נעדרים הרבה ובמוקדים רבים זוהי גם תקופת הנטישה העיקרית והמאסיבית שלהם. התקופה הסטודנטיאלית מאפשרת לחבר'ה הצעירים הללו (לרוב הם צעירים ?) מגוון של אפשרויות תעסוקה, חלקן מכניסות אף יותר מהעבודה הלא פשוטה כלל במוקד.
לאותם מוקדים המציעים ו/או היכולים להציע עבודה במשמרות אנו מציעים לעשות שימוש בכלי שימור המותאמים לקהל היעד הזה.
העסקה במוקד, עבור סטודנטים רבים, עונה על 3 צרכים מרכזיים –
✔ עבודה במשמרות
✔ עבודה שלא מחייבת ניסיון קודם והכשרה שנעשית על חשבון החברה
✔ סביבת עבודה צעירה וחיונית
גם אם המוקד שלכם עומד בשלושת הפרמטרים הללו, ייתכן ועדיין תמצאו כי אחוז גבוה מהנוטשים מקרב נציגי המוקד הם סטודנטים. אם גם במוקד שלכם, פרופיל הסטודנט תואם את פרופיל הנציג הדרוש, אנו מזמינים אתכם לבחון שילוב של אחד או יותר מהכלים הבאים לשימור נציגי המוקד ולגיוס עתידי קל יותר של נציגים סטודנטים.
3 כלים ישומיים לשימור נציגים סטודנטים במוקד ⇦
1. מלגת לימודים למול התייחסות להמשך העסקה בתקופת התואר:
בואו נתחיל מלדבר על מספרים…
מלגות הלימודים נעות בין אלפי שקלים ועד מימון מלא. אנחנו מציעים לעשות שימוש בכלי הזה כמה שיותר ועל כן גם מלגה חלקית בגובה של 7,000-10,000 ₪ יכולה להיות מאוד קורצת לקהל היעד שלכם.
עלות השמת נציג בימינו הינה בין 3,500 ₪ ועד 6,000 ₪ וזאת, מבלי לכלול בעלויות את עלות ההכשרה הראשונית וההכשרה השוטפת בתקופת הקליטה. כך שזה יכול לצאת מאוד משתלם ולהוות עבורכם מינוף לגיוס נציגים עתידי.
ואיך כדאי לעשות את זה? גם על זה חשבנו, בבקשה>>
- א. קבעו את מכסת המלגות השנתית וגובה המלגות שהמוקד יכול להציע לנציגים, בהתאם לתקציב המוקדי שהארגון מאפשר.
- ב. הגדירו את הרף הנדרש לטובת הגשת הבקשה למלגה, אנו ממליצים לכלול את ההיבטים הבאים:
- ◇ וותק של 6 חודשים לפחות
- ◇ ממוצע ציון רמה מקצועית של תקופת הוותק הנדרשת או של חצי השנה האחרונה
- ◇ ממוצע ציון איכות של תקופת הוותק הנדרשת או של חצי השנה האחרונה
- ◇ ממוצע אחוז נוכחות של תקופת הוותק הנדרשת או של חצי השנה האחרונה
- ◇ ממוצע ציון הערכת מנהל ישיר של תקופת הוותק הנדרשת או של חצי השנה האחרונה
- ◇ התחייבות הנציג להמשך העסקה לתקופת התואר או חלקה (תלוי בכם?)
- ג. שגררו לצוות המוקד את האפשרות לקבלת מלגה, החל מרגע הקליטה ובאופן שוטף. קבעו מועדים רבעוניים להגשת מועמדות, כמובן ביחס לכמות המלגות העומדת לרשותכם.
- ד. בנו תהליך מובנה להגשת המועמדות ולקבלת התשובה ושקפו אותו לכלל צוות המוקד. אנו מציעים כי התהליך יכלול מס' שלבים חשובים שיוכלו למסדו ולהעביר את המסר והחשיבות שהארגון רואה בעבודת הנציג ובהבעת המחויבות מצדו.
קבלו מס' דוגמאות לשלבי התהליך המומלצים: - ◇ הגשת מועמדות כתובה עם נימוקים של הנציג בנוגע לסיבות שבגינן הוא ראוי לקבל את המלגה
- ◇ בניית ציון משוקלל לכל מועמד ביחס לעמידתו בכלל התנאים המקדימים ושיקוף הציונים לכל אחד מהמועמדים
- ◇ קיום שיחה של מנהל המוקד עם כלל הנציגים המובילים
- ◇ העלאת 2-3 מועמדים לסינון נוסף בראיון עם דרג ניהול בכיר – מנהל החטיבה או מנכ"ל החברה
- ◇ עדכון הנציג הזוכה במלגה וכלל המוקד בהתאמה
חשוב לנו לחזור ולחדד – השימוש במלגת לימודים ככלי לגיוס ושימור נציגים יכול להיות אפקטיבי מאוד בהנחה שזהו הפרופיל הדרוש והמתאים ביותר למוקד.
2. הענקת מחשבים ניידים לנציגים סטודנטים בתחילת שנת הלימודים:
גם כאן, כמובן נדרש תקצוב נפרד וראוי להוביל תהליך המגדיר תנאי סף. אנו ממליצים לא לייצר בהקשר זה תהליך הגשת מועמדות אלא לבחון באופן עצמאי את הפרמטרים שתבחרו ולהחליט מיהם הנציגים הראויים להטבה הזו. וזה ברור שגם אותה יש לתקשר לכלל המוקד, נכון? ?
3. מפגשי מנטורינג בנושא אופק קידום בחברה:
לנציגים הנמצאים לקראת סיום התואר שלהם כבר מתחילות לעבור בראש מחשבות הגיוניות ונדרשות על מקום העבודה הבא שלהם. ישנם סטודנטים רבים שכבר במהלך התואר, בשנים המתקדמות שלו, יעדיפו להשתלב במשרה שתוכל לקדם אותם מקצועית ולעזור להם לפתח את המסלול המקצועי שלהם. לנציגים מובילים, אשר אינם מעוניינים להמשיך ולהתקדם בתוך המוקד, הציעו שני מפגשי מנטורינט עם גורם ה- HR בחברה.
איך? ככה>>
◇ במפגש ה-1 יציג הנציג לאיש ה-HR את הכיוון המקצועי שלו ושאיפותיו ויחד אתו יחדד ויגבש את השלב הבא אליו הוא שואף בהתפתחות המקצועית שלו.
◇ במפגש ה-2 יוכל איש ה- HR לבחון יחד עם הנציג את התפקידים הקיימים בארגון והמחלקות השונות בהן יוכל להשתלב בהמשך. במידה ויוכיח את עצמו במוקד, במידה ויתחייב להמשך העסקה במוקד ובמידת ואכן תיפתח האופציה לאיוש משרה בהמשך.
אופק הקידום לא תמיד חייב להיות מובטח וחתום מראש, ברוב הארגונים גם לא ניתן לחזות זאת. אך ההסתכלות קדימה, המוכוונות הארגונית והאישית של הנציג הינה כלי שימורי מן המעלה ה-1. וגם השקעת תשומת הלב הכרוכה בה תזכה את הארגון במידת מחויבות גבוהה יותר מצד נציגי המוקד.
לסיכום, זה נכון שזה נכון שתהליכי השימור המוצעים מעלה כרוכים בעלות כספית, אך חישוב הרווח מהם והיחס בין העלות לתועלת יתבהר כאשר תחשבו גם את עלות הגיוס במוקד, לרבות חודשי ההסתגלות הראשוניים בהם הנטישה גבוהה יותר.
ושיהיה – שימור מוצלח ומפרה
הגיע הזמן להרחיב את ארגז הכלים לניהול המוקד?
צרו עמנו קשר– בשביל זה אנחנו כאן!