• כמנהלי מוקדים אנחנו מהר מאוד יודעים לקטלג את הנציגים שלנו.
  עם תחלופת נציגים גבוהה כל כך וקשיי גיוס, לא מעט מנהלות ומנהלים מפתחים חושים מחודדים בנוגע לכשירות ופוטנציאל הנציגים. בטח יותר מפעם אחת מצאת את עצמך כבר חוזה מה יהיה גורלו של הנציג שעוד בכלל נמצא בחניכה או של הנציגה שבראיון עבודה מביעה התלהבות גדולה למשרה…

   

  זה הגיוני ואפילו מתבקש ועדיין אני מוצאת את עצמי לא פעם בפגישות ייעוץ עם מנהלי.ות מוקדים עוצרת כדי לשאול – 'תגידי, הוא באמת נציג חלש או שהוא נציג חדש?'.

   

  הקצב האינטנסיבי של ניהול המוקד, הצורך לקבוע-להחליט-להניע פעולות נמצא שם כל הזמן והחשיבה שלנו מתעצבת בהתאמה. וכך, נציגים בתחילת דרכם שבאופן טבעי ולרוב נמצאים ברמת ביצוע נמוכה יותר מקוטלגים ברשימת הנציגים החלשים. ולעיתים חברים וגם חברות, זוהי דרך מאוד לא טובה ולא יעילה לפיתוח ושימור העובדים והעובדות (כן כן, בכוונה בשביל החרוז😊).

   

  מה בעצם אני רוצה? להזכיר לכולנו שיש הפרדה, שלא כל הנציגים המבריקים ולא כל נציגות המצטיינות התחילו ככאלו מהיום ה-1 במוקד וגם לא את כולם.ן הצלחנו מיד לזהות.
  לבקש מכם.ן לעצור ולשאול את עצמיכם.ן – זה בגלל שהוא נציג חלש או נציג חדש?

   

  זה נכון שהשטח דורש מכם.ן להכריע בו זמנית בהמון סוגיות אבל בכל הקשור לצוות שלכם.ן מומלץ ורצוי מאוד לקחת נשימה עמוקה ולזכור שאנחנו לא יודעים.ות הכל ושתמיד יש הפתעות!

  מאחלת לך להיות מופתעת לטובה מכל אחד מהעובדים תחתיך 😊

  אורית מאוטוריטה.

הגיע הזמן לפיתוח ארגז הכלים לניהול המוקד?
צרו עמנו קשר– בשביל זה אנחנו כאן!