מאוד מבלבל ודורש הרבה מאמץ מיותר
תסמונת המתחזה נוצרת בדר"כ ואף מתגברת בסביבת עבודה שבה אין משוב חיובי או תמיכה ניהולית מספקת, בסביבה עבודה מאוד תחרותית ובעיקר במצב מעבר בין תפקידים.
כדי להפוך את זה לברור יותר הכנתי לך כמה דוגמאות למצבים בהן יש סיכוי גבוה יותר לפתח את תסמונת המתחזה:
- א. כשאני מנהל בודד בתוך צוות של מנהלות נשים (או להיפך)
- ב. כשאני מנהלת אחת שרוב השנה האחרונה הייתה בכלל במילואים/חופשת לידה כעוד הקולגות שלי המשיכו בעבודה רציפה יחד
- ג. כשאני מנהל יחד שהוצנח מבחוץ בעוד כולם קודמו מבפנים
- ד. כשאני לא מקבלת תמיכה מהמנהלת שלי ולא ברור לי מה דעתה על התפקוד שלי
- ה. כשאני מרגיש שכל הזמן משווים בין הביצועים שלי לשל אחרים ולצד זה איני מקבל משוב חיובי בכלל
כמובן שישנן עוד דוגמאות רבות ומגוונות שיכולות להתאים, אבל בואו ניקח רגע לדבר על מה זה בכלל.
המונח 'תסמונת המתחזה' הוגדר לראשונה ב-1978 על ידי הפסיכולוגיות פולין קלאנס וסוזן איימס כ"חוויה פנימית של זיוף אינטלקטואלי". המחקר המקורי תיאר תופעה התנהגותית של ספק עצמי לגבי אינטלקט, כישורים או הישגים בקרב א.נשים בעלי.ות הישגים גבוהים. בעצם מדובר בתופעה פסיכולוגית שבה א.נשים מוכשריםות מטיליםות ספק ביכולותיהםן ומאמיניםות שהם "מרמים" את הסביבה. זאת כמובן למרות ההצלחות המוכחות.
ישנם מקורות שונים, מוזמנים לבדוק, המלמדים כי בקרב מנהליםות בדרגי ביניים וגם בדרגי ניהול בכירים למעלה מ-50% חוו את התופעה הזו או מתמודדים עימה כרגע. ומה איתך?
או יותר נכון – מה איתך עכשיו?
ריכזתי עבורך 7 מאפיינים של תסמונת המתחזה שנועדו לסייע לך לבדוק איפה את.ה בכל זה. בבקשה –
-
יש המון בדידות במקום הזה
1. חשש מתמיד מ'חשיפה': לדוגמא מנהל מוקד שמפחד להכנס לישיבת הנהלה בכירה מתוך חשש שישאלו אותו שאלות על המוקד שלא יידע להשיב עליהן.. ואני אומרת – למה שלא תדע? ואם לא תדע, תמיד תוכל להסביר מה ההערכה שלך ולאחר מכן גם לספק תשובה מנומקת.
- 2. ייחוס הצלחות לגורמים חיצוניים: לדוגמא מנהלת מוקד שהמוקד שלה מציג שיפור דרמטי באחוזי המענה ובירידה בכמות התלונות ותולה את הסיבה לכך בהחלפת מערכות ללא שום אחריות או תרומה אישית שלה.
- 3. פחד מכישלון מוחלט: לדוגמא מנהל מוקד שעושה טעות באופן טיפול במקרה מורכב שכל בעלי התפקידים בארגון מעורבים בו, טעות שכולם רואים, לא בהכרח דרמטית. הוא יילך לישון בלילה, אם יצליח לישון, במחשבה שלמחרת הוא כבר מקבל מכתב שימוע.
- 4. עבודה מופרזת: לדוגמא מנהלת שעובדת הרבה יותר שעות מהמצופה מאחר וכל דבר שהיא עושה היא בודקת את עצמה פעם ועוד פעם ועוד פעם ומשקיעה מאמצים כפולים במשימות פשוטות.
- 5. התנגדות לקידומים או תפקידים חדשים: לדוגמא מנהל שמעדיף לדחות הזדמנויות קידום ('זה לא זמן טוב בשבילי עכשיו', 'אני בכלל לא בטוח שזה מה שאני רוצה', 'אני לא מרגיש מוכן') בנימוק לא ברור שמסתיר מאחוריו את החשש הגדול שלו מאי הצלחה.
6. צורך באישור מתמיד: לדוגמא מנהל שכל הזמן מבקש לקבל אישור מהמנהלת שלו לכל פעולה שביצוע ולכל החלטה שלקח, גם בדברים שבסמכותו הוא יעדיף כל הזמן לבדוק ולוודא.- 7. השוואות לא ריאליות לאחריםות: לדוגמא מנהלת שרואה בקולגות שלה כישרון ניהולי אמיתי ועוד בעצמה מיומנות שהיא למדה לפתח, 'למרות שזה לא טבעי לה'. מנהלת כזו בדרך כלל אומרת הרבה 'אני לא אהיה כמוה.ו לעולם'.
ומה איתך? מצאת את עצמך בין השורות?
בתהליכי הליווי האישי שלי אני עוזרת למנהלי.ות מוקדים לזהות ולחזק את החוזקות האמיתיות שלהםן. אנו עובדים יחד על תרגום ההישגים למדדים ברורים ומדידים כדי שתוכל.י לראות את הערך האמיתי שלך כמנהל.ת ואני מבטיחה לכםן שכשאתםן מכוונים לשם הצמיחה מגיעה.
אם ענית בחיוב על יותר מ-3 מהמאפיינים מעלה אז דע.י שזה טבעי ובכל מקרה הבאת תשומת הלב לתופעה תעשה את עבודתה. תוכל.י לחזור למאמר הזה עוד שבועיים ולבדוק מה השתנה.
תסמונת המתחזה היא תופעה נפוצה ולחלוטין ניתנת להתמודדות.
המפתח להתמודדות איתה הוא לחפש משוב חיובי מקולגים ומנהליםות, להגדיר ולבחון את המטרות שלך והמידה בה את.ה עומד.ת בהן.
רוב הסיכויים שהגעת לנהל בזכות וכל הסיכויים שאת.ה ממשיכ.ה בניהול גם היום לא בגלל מזל!
מקווה שהצלחתי להאיר לך,
להתראות,
אורית מאוטוריטה
הגיע הזמן לפיתוח ארגז הכלים לניהול המוקד?
צרו עמנו קשר– בשביל זה אנחנו כאן!
