הגיע הזמן לשנות קנה מידה

בהמשך למאמר הקודם בנושא בו נגענו על קצה המזלג במאפיינים של סגנון הניהול האותנטי, במאמר הזה מפורטות דרכים מעשיות למנהלות ומנהלי מוקדים – לפיתוח אלמנטים אותנטיים בסגנון הניהולי שלכםן.
כפי שכבר נכתב, סגנון ניהול אותנטי הוא לא הסגנון היחיד ולא בהכרח מתאים לכולם.
לכל אחד מאיתנו מאפיינים שונים שיכולים להפוך אותנו למנהלים טובים יותר.
ולצד זה, תמיד כדאי לפתח את יכולותינו הניהוליות ולהנות מהפירות של שילוב היכולות.
המאמר הבא יוביל אותך הלכה למעשה בשבילי פיתוח סגנון הניהול האותנטי, בבקשה

• פרקטיקות לפיתוח אישי של סגנון ניהולי אותנטי

• 1. מבצעים ברור אישי עם עצמי

  1. אחת הדרכים המועילות ביותר בעיניי לפיתוח יכולתך להיות מנהל.ת אותנטי יותר היא להשקיע זמן ומחשבה בסגנון הניהול הנוכחי שלך! באמצעות מענה למספר שאלות הנוגעות לדמותך הניהולית תוכל לעצור ולהרהר באני מאמין הניהולי שלך, בחזון שלך, באופן בו את.ה רוצה להתפש כמנהל ועוד.
     א. הדרך המומלצת בעיניי לעשות זאת היא לא רק לענות בעצמך אלא לבקש מקולגה.ות שעובדים איתך לענות גם כן וכך לקבל מס' נקודות מבט שונות על הסגנון הניהולי הנוכחי שלך. הנה כמה שאלות שיכולות להרחיב את המודעות שלך ולאפשר לך לזהות ביתר קלות אפיקי התפתחות נוספים:
     – איך אני נתפשת כמנהל.ת?
     – מהן החוזקות שלי בניהול?
     – באילו היבטים ניהוליים כדאי לי להתפתח?
     – לאן אני שואפתת כמנהל.ת? / לאן כדאי לי לשאוף כמנהל.ת? (לגרסת הקולגות)
  2. 

     לומדים את עצמינו אפילו טוב יותר

     פידבקים מקולגות, יחד עם השקעת מחשבה מצידםך תוכל לקחת אותך צעד קדימה משמעותית בהבנת הפערים בין האופי הניהולי שתרצה לטפח ומקומך כיום.
     עוד דרכים להרחבת המודעות ולעיצוב וגיבוש הסגנון הניהולי שלך יכולות להיות:
     ב. זיהוי מודלים לחיקוי עבורך בניהול ולדייק את הסיבות להיותם כאלו
     ג. זיהוי תכונות שחשוב לך לפתח בעצמך ולנסות לשער כיצד יתרמו לניהול שלך
     ד. לכתוב את סיפור חייך המקצועיים (ואולי גם הפרטיים השלובים בהם) ולאחר מכן לשאול את עצמך מה ניתן ללמוד מסיפור החיים שלך עליך?
     ה. כתיבת הערכים הניהוליים המנחים אותך ותרגומם הלכה למעשה להתנהלות היומיומית השוטפת

  3. חשוב לי להוסיף,
     כדי שהבירור שאני מציעה לך לקיים יהיה אכן מועיל ותורם צריכה להיות לך מחויבות לשיפור הסגנון הניהולי הנוכחי שלך (ז"א שאם את.ה בטוח.ה שאין לך איך להשתפר, המאמר הזה לא נועד עבורך) ומעבר למחויבות גם צריכה להיות לך אמונה שתמיד יש לנו איך להתפתח. אז מה איתך- יש מחויבות ויש אמונה? אני מקווה שכן 🙂

• 2. פיתוח עמוק ועצמאי ליכולות התקשורת הבינאישית

• 

  דיבורים זה חלק נכבד מהסיפור אבל לא סתם דיבורים

  מתקשה להביע את דעתך כשהיא שונה וחריגה? מוצא את עצמך מתקשה להגיב במצבי קונפליקט? אולי השיתוף עצמו של תחושות ורגשות הוא שמרגיש כמחסום בלתי עביר? לא בהכרח שתמיד אנחנו נתקלים בקשיים האלו אך אם אלו קשיים הם מנת חלקך בצמתים ניהוליים שווה להמשיך לקרוא.
  ועוד דבר, אם חשבת שהסעיף ה-1 דורש המון השקעה ומאמץ ולא בטוח שעכשיו יתגלה משהו שונה.
  בתור סדנאית ותיקה שמלווה צוותי עובדים אני יכולה להגיד בבטחון שאין סדנת מיומנויות רכות שלא כוללת היבטים של פיתוח יכולות תקשורת בינאישית. ועדיין יש עוד הרבה על מה לעבוד! וזה לא רק נוגע לחיים המקצועיים שלנו אלא לכל היבטי חיינו גם יחד. אחת הדרכים לפיתוח סגנון ניהולי אותנטי היא לפעול כדי לשפר את התקשורת הבינאישית שלנו, לפתח את היכולת שלנו לבטא את עצמינו במילים לאחרים.
  כולנו מתמודדים עם חסמי תקשורת שונים שפיתחנו עם השנים. עם חלקם כבר התמודדנו אך עוד לא פגשתי מנהל.ת שלא יכולה להשתפר משמעותית גם בזה. כדי להיות מנהל יותר אותנטי חשוב לקדם פעולות אותנטיות במציאות! כל אלו קשורות בתקשורת בינאישית עשירה ומשוכללת והנה כמה פעולות שיוכלו לסייע – גם כשהן מאתגרות:
  א. להמנע משיחות שטוחות: להקפיד לנהל שיחות עומק עם עובדים ומנהלים תחתיך. לשאול שאלות עמוקות ולדעת גם לענות על כאלו ולשתף בעצמך. אם השיחות שלך נשארות בגדר 'שיחות מסדרון' על פוליטיקה או מזג האויר או העומס במוקד ואילו השיחות העמוקות נשמרות לרגעי משבר וקושי, שווה לנסות התנהלות שונה ויזומה.
  תתחיל.י עם עובד.ת שזוהי שפתו או שפתה ויהיה לך קל יותר.
  ב. כשמבשרים במוקד בשורות שמעלות התנגדויות וקשות לצוות (ניהולי או כלל מוקדי) לא להטיל פצצה וללכת. להזמין בכנות את העובדים לדבר יתך, לאפשר למי שמתקשה עם קבלת העדכוני – לפרוק, לשתף ולחלוק. ההתמודדות שלך עם אמירו שלא נוחות לך, תעזור לך לפתח חוסן בהתמודדות עם התנגדויות ובד בבד לאפשר לעובדים תחתיך להיות אותנטיים בעצמם. אפשרו לעובדים להביע רגשות – הקשיבו והפגינו רגישות למצבם.
  ג למדו לשתף ברגעי קושי ומשבר. או… זה כבר ממש יכול להיות מאתגר לחלק מאיתנו. להיות חשופים ופגיעים זו לא חוויה פשוטה או קלה אבל היא בהחלט בונה ומחזקת. אפשרו לעצמיכם לשתף בקשיים. התחילו מפרסונה אחת שיותר קל לכםן איתה והמשיכו משם לא.נשים נוספים. זה יעשה פלאים לקשר שלכם ולחוויה האישית שלכם בעת קושי. כדאי!

• 3. פועלים לשינוי קנה המידה

  1. 

     השקיעו בלהכיר לעומק

     ככל שנרחיב את יכולת ההסתכלות שלנו על מצבים שונים נוכל להגיב אליהם באופן יותר שקול, פחות מהאוטומטים שלנו יותר מותאם לצרכי המציאות ויותר באותנטיות. אבל כדי לשנות קנה מידה ונקודת מבט לא צריך (וגם לא כדאי) להגיע לרגע של קושי או משבר. פעילות אחת משמעותית מאוד שתוכלו לעשות בשגרה כדי להרחיב את נקודת המבט ולשנות את קנה המידה הנוכחי שלכםן ביחס להתמודדויות ניהוליות שונות היא לייצר מופעי שיחה מקצועית פתוחה וכנה עם קולגות. מפגש מסוג כזה מאפשר ומעודד קולגות לחשוף דילמות ודרכי התמודדו, יעורר בכםן סימני שאלה ויניע אתכםן לחשוב על דרכי פעולה המתאימות לכן (כך תעלה המחשבה 'מה אני הייתי עושה?'). לצד זה, מפגשים כאלו בשגרה מעודדים גם את האגוזים הקשים בינינו להיחשף, לשתף ולהתפתח – הרי זה נפלא!

עד כאן, 3 כיווני פעולה שיוכלו לסייע לכםן בפיתוח ושכלול מיומנויות הניהול האותנטי שלכםן.
אנחנו בעידן בו הצורך לתייג את עצמינו תחת הגדרה אחת כמעט ולא קיים ובמקומות מסוימים אפילו מעורר התנגדות. ברמת הניהול, הגישה הזו מאפשרת לנו להתפתח להיות גם וגם ולא להגביל את עצמינו לסגנון ניהולי אחד. אותנטיות תסייע גם בזה 🙂
בהצלחה ביישום ואם את.ה זקוק.ה לתמיכה בפיתוח מיומנויות הניהול לך, אני כאן בדיוק בשביל זה.

להת',
אורית מאוטוריטה.

הגיע הזמן לפיתוח ארגז הכלים לניהול המוקד?
צרו עמנו קשר– בשביל זה אנחנו כאן!