1. מה זה?

  2. בחרנו בך! זו אמירה עמוקה

    בתקופה בה כמות דורשי העבודה עולה על המשרות הפנויות באופן משמעותי מנהלים רבים ציפו לשפע אפשרויות שיפתחו בפניהם, בפועל, ניכר כי גיוס עובדים נעשה משימה מורכבת יותר מבעבר, ולתפקידי ניהול אף יותר קשה מבעבר.

  3. מנהלים רבים מוצאים עצמם נחשפים לאוכלוסיות שונות ומגוונות שלאו דווקא התיישבו תחת 'פרופיל הגיוס המוצלח' שלהם עד כה. ואני פוגשת אתכם מעט מיואשים ועם המון סימני שאלה ובתחושה שהיכולת לאתר עובדים טובים הצטמצמה עד כדי נעלמה לחלוטין.
  4. עקרון הגיוס לפי פוטנאציאל מציע ערוץ דרכו תוכלו לחשוב אחרת על המשרות אותן אתם רוצים לאייש ולא מצליחים עד כה. החשיבה האחרת היא בהכרח המפתח להשגת תוצאות שונות בגיוס (וגם בכל דבר אחר כמובן :)).
    כדי לחשוב אחרת על התפקידים הדרושים לאיוש אני מזמינה אתכם לעסוק ביכולות הדרושות למילוי המשרה ולא במאפייני העובדים שאתם מחפשים. גיוס לפי פוטנציאל אומר שהמיון ובחירת העובדים תיעשה לא לפי הניסיון שלהם כי אם לפי היכולות המנבאות את הצלחתם העתידית בתפקיד. הניבוי הזה אינו מוחלט. אף אחד מאיתנו אינו נביא, ואין ערבונות לכך שתמיד תצליחו, כמו בכל גיוס שתבצעו. אבל זו בהחלט הסתכלות שונה על התפקידים הדורשים איוש.

למה דווקא עכשיו?

לראות מעבר למיידי

יש המון סיבות ליישום מקסימלי של עקרון גיוס לפי פוטנציאל בתהליכי הגיוס שלכם דווקא עכשיו, הנה כמה מהן:
1. כי גיוס לפי פוטנציאל מתייחס ליכולת הצמיחה וההתפתחות של העובד ובהתאמה גם של התפקיד אותו ימלא, בניגוד לשימור המצב הקיים.
2. כי גיוס לפי פוטנציאל מאפשר לעובד המגויס מרחב לא רק להוכיח את עצמו מול מעסיק חדש אלא גם להגיע להישגים שלא הגיע אליהם בעבר, מניע משמעותי לדור ה-Y וה-Z ולא רק.
3. כי גיוס לפי פוטנציאל בהכרח משמעו שהעובד מבצע את התפקיד בפעם ה-1 ואינו מנוסה בה ולכן גם צפוי שהשחיקה בתפקיד תהיה איטית יותר.
4. כי במציאות שבה אחוזי האבטלה גבוהים מאוד, גיוס לפי פוטנציאל מצמצם אף יותר את הסיכויים לנטישת העובד המגויס בטווח זמן קצר, ישנו אורך רוח רחב יותר לתהליך הלמידה ובכך מתאפשרת קליטה טובה יותר בחברה.
5. כי גיוס לפי פוטנציאל מאפשר למנהלים ולארגונים לטפח עובדים בעלי אומץ ותעוזה ולקבל מהם בתמורה נאמנות ומחוברות גבוהות יותר.

    1. לאילו משרות זה מתאים בעיקר?

      הקפיצה הבאה יכולה לקחת אתכם למחוזות חדשים

      1. לתפקידים חדשים בחברה או חדשניים באופן כללי
      2. לתפקידים שהממלאים אותם עד כה לא הצליחו לייצר תוצאות חדשות וטובות יותר
      3. לתפקידים שישנה שאיפה שיתפתחו ויתרחבו במידת ההשפעה שלהם בחברה
      4. לתפקידים ראשוניים בחברה שמהם ניתן להתקדם למשרות אחרות בהתאם להפגנת יכולות וביצועים
      5. לתפקידים שבמהותם שוחקים וקצב הנטישה בהם גבוה יחסית (נגיד, נציגים במוקד :))

      דגשים והכוונות לגיוס לפי פוטנציאל

      1. 1. הסתכלו מעבר לצרכים המידיים: גיוס לפי פוטנציאל מאפשר לכם לחשוב אחרת על ממלאי התפקידים השונים.  חשבו על הצרכים העתידיים אליהם עשוי להידרש מבצע התפקיד ומשם גזרו את סט היכולות והמיומנויות הרכות הדרושות.
      2. 2. מצאו מס' נקודות התייחסות נוספות: בדרך כלל, נקודת ההתייחסות שלנו להבנת פרופיל הגיוס הדרוש הוא ממלא התפקיד שהיה עד כה. גיוס לפי פוטנציאל מחייב אותנו לחשוב מעבר. בחנו האם יש בעלי תפקידים בחברה שמצליחים בתפקידם ולאו דווקא ביצעו אותו בעבר, נתחו את המאפיינים שלהם כדי לזהות עוד מאפיינים הדרושים למועמד המנצח. זכרו שלפי עקרון זה מאפיינים בינאישיים חשובים יותר מניסיון עבר.
      3. 3. העמיקו בשאיפות של המועמדים שלכם: באותה המידה שגיוס לפי פוטנציאל לא מתאים לכל מעסיק ולכל משרה הוא גם אינו מתאים לכל מועמד. הקפידו לברר עם המועמדים שלכם את מידת הנכונות שלהם לעסוק בתחומים שלא הכירו ולא התנסו בהם בעבר. בקשו דוגמאות למצבים דומים, הבינו מהם מה חשוב להם במשרה הבאה שימלאו ובחנו האם האתגרים הכרוכים במשרה ללא ניסיון קודם אכן תואמים את מבוקשם.
      4. לא עוד ממה שאתם כבר מכירים

        4. אל תסיקו שהמועמדים יידעו בהכרח להעיד על עצמם: תמיש ישנו פער בין איך שאנחנו תופשים את עצמינו לאיך שהסביבה תופשת אותנו. השטח הסמוי הזה יכול להוות מכשלה משמעותית בגיוס על פי פוטנציאל. גם אם המועמדים מעידים על עצמם שהם מאוד נהנים ללמוד דברים חדשים ואינם חוששים מאתגרים, אין הדבר אומר שהם באמת מבינים את המשמעות המעשית של מילוי התפקיד המוצע. שלבו בתהליך המיון מבחנים מעשיים המעידים על מידת הגמישות ויכולת ההסתגלות של המועמדים שלכם, כמו גם על יכולת הלמידה העצמאית, האופן בו הם תופשים כישלון והמידה בה הם מתאוששים מחוסר הצלחה. כל אלו יוכלו ללמד אתכם עד כמה הם בנויים לגיוס מסוג זה.

      5. 5. אפשרו מרווח זמן ללמידה והסתגלות: בחרתם לגייס מועמדים לפי פוטנציאל ההצלחה שזיהיתם בהם ולאו דווקא לפי ניסיונם המקצועי, בשעה טובה! אל תעצרו פה. גיוס מסוג זה מחייב אתכם גם לפעול אחרת בתהליך ההכשרה והקליטה של העובדים. אפשרו להם זמן ללמידה, נגישות גבוהה למקורות ידע ובעלי ידע בארגון וכמובן אפשרו גבולות גזרה רחבים מספיק להתנסויות וגם טעויות מצד העובד החדש.
      6. סיכון או צמיחה? מה אתם רואים?

      7. לסיכום,
      8. גיוס לפי פוטנציאל מאפשר לכם לשנות את אופיין של משרות בארגון ולייצר תוצאות חדשות.
        בעיניי, הכי חשוב לזכור שגיוס מסוג זה נועד כדי שדברים ייעשו אחרת, הבעת האמון בעובד חדש שגויס באופן הזה מחייבת אתכם גם אחרי הגיוס ובמהלך החודשים הראשונים להעסקתו לפחות.
        צפוי שכשדברים ייעשו אחרת אתם תזוזו באי נוחות בכסא, זה טבעי, היו ערוכים לכך!
        קחו נשימה עמוקה וסמכו על התהליך 🙂 יש סיכוי טוב שתקבלו בדיוק מה שביקשתם!
    2. אני מקווה שגרמתי לכם לחשוב מעט אחרת על תהליכי הגיוס במחלקה או בארגון שלכם, זו הייתה כוונתי.
    3. בהצלחה בגילויים החדשים 🙂
    4. שלכם,
      אורית

  1. זה הזמן להשקיע בפיתוח המנהלים ?
    צרו עמנו קשר– בשביל זה אנחנו כאן!