לשמחתי הגר היא חלק ממומחי התוכן שהשתתפו בכנס מנהלי מוקדים 2022.
מומחית למיתוג מעסיק וחדשנות בגיוס עובדים, הגר מייעצת ומלווה ארגונים בהתמודדות עם
אתגר הגיוס. גם מוקדים היא מכירה מקרוב, במסגרת 15 שנות הניסיון שלה בגיוס עובדים
הגר הייתה גם מנהלת הגיוס של אלעל.
אחרי ההרצאה המרתקת שלה בכנס נפגשנו לשיחה נוספת שתשפוך אור על התחום עבור כולם.
הנה השיחה שלנו לפניכם –

היי הגר, תודה שהסכמת להיות חלק 😊
אני אשמח שנתחיל מהתחלה, מה זה בכלל חווית מועמד?
חווית מועמד למעשה מתייחסת לאופן בו המועמד חווה אותנו כארגון מהרגע שבו הוא נחשף
למודעת גיוס או בכלל לכל מודעה שלנו ועד לרגע בוא הוא נקלט בהצלחה לארגון. אפשר אפילו
להחשיב את שלושת החודשים הראשונים לעבודה בטווח הזה של 'חווית מועמד'.

אוקיי, אז בעצם זה פרק הזמן הזה שעד הקליטה בארגון או יש שיגדירו את זה עד שלב ההתאקלמות בארגון. כולנו מכירים את הקשיים הקיימים בגיוס עובדים והנשירה שיש לאורך כל תהליך הגיוס.  מה עומד מאחורי הרעיון של חווית מועמד בהקשר זה?
כל הנושא של חווית מועמד, זה בעצם המקבילה של 'חווית לקוח' בעולמות השירות והשיווק. בדיוק כפי שאנחנו מטפחים את מסע הלקוח ושואפים לתת חווית לקוח וחווית שירות מושלמת ללקוחות הארגון, כך בדיוק אנו צריכים לשאוף לעשות עם המועמדים של הארגון.
בעולם של היום כל מועמד וגם עובד הוא לקוח. וכך אנחנו צריכים להתייחס אליו.
אכן כפי שציינת, יש קושי עצום בגיוס עובדים, לכל אחד יש המון אפשרויות וארגונים שבהם הוא יכול לבחור, ובכדי שנצליח למשוך אלינו עובדים פוטנציאלים אנחנו צריכים לתת להם את החוויה הכי טובה שיכולה להיות.
חווית מועמד טובה מאפשרת לנו לייצר יתרון תחרותי בעולם העבודה.

סליחה שאני פה על תקן הדקדקנית אבל בעצם לקחו את תהליך המיון והגיוס המוכר לכולנו ומיתגו אותו מחדש – חווית מועמד. מה כ"כ מחדש בזה?
תראי, המציאות הנוכחית היא שאנחנו חיים בעולם של חוויות. אנחנו משתפים חוויות ברשתות החברתיות, בין אם הן שליליות או חיוביות; אנחנו מצלמים, עושים צ'ק אין, מעלים פוסטים ומספרים הכל לכולם. החוויה היא הכל! וזה ככה גם כשמדובר בגיוס עובדים.
יש סקרים שנעשים בכל שנה שבוחנים מה גורם למועמדים להסיר מועמדות מתפקידים אליהם הם מתמיינים, ואפשר לראות באופן עקבי שפרמטרים שהם סביב נושא של חוויה – הם אלו שמביאים מועמדים להחליט אם להמשיך בתהליך הגיוס לארגון או להסיר מועמדות למשל; תהליך ארוך, חוסר כבוד לזמן של המועמד, ראיונות עם שאלות לא רלוונטיות ועוד.

אז ארגון שלא מטפח את חווית המועמד שלו סופו לאבד מועמדים ראויים וגם טאלנטים מוכשרים בתהליך הגיוס.
בדיוק.
אגב, אותם סקרים ומחקרים מצאו שחווית מועמד שלילית היא בעלת קשר ישיר לפעילות העסקית של הארגון. זה אומר שמועמד שחווה חוויה לא טובה באופן מובהק ייטה לצרוך פחות שירותים ומוצרים של הארגון. וכמו לקוחות מתלוננים יש לנו פה אפשרות שגם ישתף את חבריו בחוויה הלא מוצלחת שעבר. לכן, יש לנו פה לחלוטין אינטרס שהוא גם עסקי.

אוקיי, שכנעת אותי. מנהלות ומנהלי מוקדים קוראים אותך עכשיו ואומרים לעצמם 'הבנתי את הקטע, מה אני עושה עם זה???'
ראשית, עוד לפני העיסוק בחוויה, צריך להבין שעולם העבודה השתנה והמפתח להתמודדות עם משבר השינוי גם בהיבט הזה הוא גמישות והיברידיות.

אנחנו חייבים להיות קשובים לצרכים של המועמדים והעובדים, ולהתגמש בין אם זה בכמות המשמרות שאנחנו דורשים, באורך המשמרות או במקום ממנו יעבדו.
אם לא נעשה את השינויים הללו, יהיה לנו מאוד קשה לגייס.
הגמישות וההיברידיות היא תפיסה מחשבתית שכל מנהל מגייס ואנשי גיוס בכלל, צריכים לאמץ: להבין מה קהל היעד שלי מחפש, מה הוא רוצה.
פעמים רבות, הפתרון הוא לא בהעלאת שכר ועוד פיצות במשמרת, אלא משהו שהוא הרבה מעבר וקשור לזמן האישי ולאפשרות לשלב עיסוקים וחיי משפחה בצורה מאוזנת לצד העבודה.  סדרי העדיפויות של אנשים השתנו, וארגונים צריכים להתאים את עצמם ולייצר חווית עובד שמותאמת לצרכים של העובדים בכדי להצליח לגייס ולשמר לאורך זמן.
אחרי שאנחנו מבינים את הנושא הכל כך חשוב הזה, אז נוכל להתחיל לטפל בחווית המועמד, וליישם את השינויים שעשינו לאורך מסע המועמד.

את כבר נכנסת פה לחווית העובד באופן כללי (נושא ענק ומשמעותי שראוי שיוקדש לו פוסט נפרד 😊) איפה כל הדבר הזה פוגש אותנו בתהליך הגיוס?
כמובן שחווית המועמד קשורה גם בתהליך הגיוס, הרי אנחנו מציעים משרות בארגון עם אווירה והתנהלות מסוימת. בסוף את חווית העבודה אנחנו מציעים לו ולכן זה כמובן קשור.
מגמה נוספת משמעותית שקורית בשוק העבודה, ושחווית מועמד היא אחד מהיישומים שלה, היא ההשקעה בפעילויות מיתוג מעסיק – פנימה והחוצה. אם כבר עשינו שינויים, התגמשנו, שינינו ואנחנו משקיעים בעובדים שלנו – צריך גם לספר את זה ולהשתמש בזה כדי למשוך אלינו עוד מועמדים. כל התחום של מיתוג מעסיק צבר תאוצה מאוד גדולה בשנתיים וחצי האחרונות בגלל הקושי שיש בגיוס עובדים וארגונים שלא מקדמים את מיתוג המעסיק שלהם נשארים מאחור.

אכן שומעים מכל עבר על החשיבות של מיתוג מעסיק ואם מסתכלים על החברות הגדולות בעולמות המוקדים ניכר שהן כבר שם… מה יכולים לעשות מנהלי מוקדים שלא עובדים בארגוני ענק? יש להם איך לקדם את חווית המועמד?אני חושבת שבמיוחד בעולמות המוקדים יש הרבה דרכים לשפר את חווית המועמד. המהלך הראשון החשוב נוגע לשלב המשיכה – כל נושא הפרסומים, איפה מפרסמים ואיך. ככל שפעילויות איתור המועמדים יעשו בצורה יותר שיווקית כך יפנו אלינו יותר מועמדים שנוכל להתחיל מולם תהליך. אנחנו חשופים היום לכל כך הרבה מסרים ופרסומות בכל הפלטפורמות, שבכדי להצליח למשוך את תשומת הלב של המועמד, אנחנו לא יכולים שהמודעות שלנו יהיו לא שיווקיות.
אגב, בשלב הזה נרצה לקחת בחשבון גם את אופן הגשת המועמדות – האם קל ופשוט או ארוך ומסורבל.

יצירת שפה ברורה, שיפור הנראות והפלטפורמות לפרסום וגם השקעה בתכנים  ובפרסום ברשתות חברתיות זה באמת מהלך שיש הרבה ארגונים שעוד לא קידמו אותו בצורה מעמיקה מספיק. מה עוד?
כמובן כל שלב הגיוס מרגע הגשת המועמדות ועד לקבלה או דחייה של המועמד הוא סופר משמעותי וגם שם אפשר לעשות שיפורים ושכלולים כדי לשפר את חווית המועמד.אני ממליצה לכל מנהל.ת  לפרק את המסע שהמועמד עובר בתהליך הגיוס לארגון, לגורמים, ולראות איפה אפשר להשפיע ולהוביל את התהליך טוב יותר. ממש שלב אחרי שלב – לבנות את זה בתרשים עם השלבים השונים של התהליך.

אני אשמח אם תוכלי לפרט כמה דוגמאות – איך אפשר להוביל את התהליך טוב יותר? אגב, בטוב יותר הכוונה היא להוביל תהליך גיוס שמייצר לנו יותר מועמדים ראויים ואם אפשר קצת פחות נעלמים, רק אם אפשר 😊
אני אשמח לפרט. אמרנו שהמטרה שלנו היא לייצר חוויה שהיא יותר טובה ונעימה למועמד. אז אני מציעה ממש לפרק את תהליך הגיוס על כל נקודות המגע שיש למועמד עם הארגון (שליחת קו"ח, הזמנה לראיון, ראיון, מייל, הסכם עבודה וכו'), וזה כולל גם נקודות מגע שהן בדרך כלל ביוזמתו ולבדוק –
האם זמני התגובה מהירים מספיק?
האם היחס אישי מספיק? האם אפשר לייצר יותר פרסונליזציה כדי שהמועמד לא ירגיש 'עוד אחד מ…'?
האם סיפקנו למועמד את כל המידע שהוא צריך כדי להפחית את חוסר הודאות שלו ולאפשר לו לקבל החלטה מושכלת?אולי המיילים שאנחנו מוציאים למועמדים לקוניים ואפשר לשפר אותם?
אולי כדאי להוציא למועמדים הודעה אישית בוואטסאפ יום לפני הראיון לאחל להם בהצלחה? יש המון דברים שנראים לכאורה קטנים ויכולים לעשות את כל ההבדל 😊

את בעצם אומרת למנהלי ומנהלות מוקדים – קחו את תהליך הגיוס למוקד שלכם ותתייחסו אליו כאל עוד תהליך מוקדי מול לקוחות שאפשר תמיד לשפר! הפעם הלקוחות הם העובדים העתידיים שלכם, תגרמו להם לבוא!
כן, בהחלט! אותן הפרקטיקות שאתם מכירים מעולמות השירות והמכירה צריכות להיות משולבות בתהליך הגיוס.

ומה עוד? אנחנו אוהבים טיפים מעשיים 😊 מה עוד תמליצי למנהלים והמנהלות שקוראים אותך?
כדי להצליח לגייס היום, חשוב מאוד לפעול ברשתות החברתיות בשלב איתור המועמדים – טיק טוק, אינסטגרם, פייסבוק – תפעלו היכן שקהל היעד שלכם נמצא.

קמפיינים פרסומיים ברשתות החברתיות לגיוס עובדים הם MUST HAVE כדי להגדיל את משפך הגיוס בשלבים הראשונים. זה גם המקום להיעזר בעובדים קיימים, ולהפוך אותם לשגרירים – לעודד אותם לשתף פוסטים ותכנים שקשורים לעבודה.
וזה לא נגמר שם.
חשוב מאוד להפעיל גמישות מחשבתית בהבנת הצורך של כל מועמד ומועמד ולבחון באמת האם אתם יכולים לבוא לקראתו. בעצם, אני מציעה לגייס לא מתוך 'דרישות משרה' אלא מתוך היכולות של המועמד.
לפעמים ארגונים קובעים דרישות סף כמו תעודת בגרות או יכולת התניידות, מבלי שזה יהיה רלוונטי ליכולת של המועמד לבצע את התפקיד בהצלחה. תהליך המיון חייב להיעשות באופן שבוחן את יכולות המועמד והתאמתו לתפקיד, ולכן מומלץ מאוד לאפיין את דרישות התפקיד והפרופיל בצורה רלוונטית שגם מתעדכנת כל הזמן, ולהשתמש בשיטת ראיון התנהגותי לבחינת התאמת המועמד לפרופיל שהוגדר.

תודה הגר היקרה על הטיפים המעולים שלך! רגע לפני סיום אני אשמח שתאמרי כמה מילים על תופעה שכשדיברת עליה בכנס הקהל היה מאוד עירני ומגיב אליך, נגעת לכולם בנקודה כואבת… זוכרת את זה?
בטח! זה היה כשדיברנו על תופעת ה-'Ghosting' שכולם הנהנו בהסכמה ובחצי חיוך.
אז באמת אנחנו עדים יותר ויותר למקרים בהם מועמדים מתחילים בתהליך הגיוס ואיפשהו בדרך פשוט לא מגיבים יותר, לא מגיעים ולא מודיעים. נעלמים.
יש המון סיבות לתופעה הזאת; ריבוי אפשרויות, זמן התגובה של הארגון, חווית מועמד שלילית ועוד.

אני ממליצה למנהלים ומנהלות שסובלים מגוסטינג בתהליך הגיוס שלהם לנסות להבין איפה זה קורה הכי הרבה – באיזה שלב, ושם לנסות לשפר ולשנות.

גם הציפיה צריכה להיות לצמצם את התופעה ולא לנסות להעלים אותה לגמרי ואז אולי יותר קל להתמודד מנטלית עם ההשקעה ביחס לתוצאות 😊
נכון, השורה התחתונה היא ששיפור חווית מועמד ויצירה של חוויה חיובית תקטין את שיעורי ה-Ghosting והיא בהחלט כלי להתמודדות.
ולצד זה חשוב מאוד להשקיע במיתוג מעסיק. עכשיו זה נכון שיותר קל לראות את הפעילות של החברות הגדולות בתחום הזה אבל אנחנו רואים גם שיותר ויותר ארגונים מתחילים להבין את החשיבות ולהשקיע בזה גם כשאין תקציבים גדולים.
זו השקעה אסטרטגית שהיישום שלה בא לידי ביטוי במה שמכונה 'שיווק הגיוס' – פרקטיקות כמו תוכנית שגרירים, ניהול עמודי סושיאל, עמוד קריירה, חווית מועמד שדיברנו עליה, ועוד.
אנחנו מדברים על הצעת הערך שלנו לעובדים ולמועמדים – במה הארגון שלנו שונה מכל היתר, מה הם היתרונות שיש רק אצלנו וכיצד אנחנו מציגים את זה לקהל היעד שלנו. זה תהליך שלם של זיהוי היתרונות הללו, ואז תרגום שלהם לשפה קריאטיבית ושיווקית, ולבסוף הוצאה לפועל בפרויקט מיתוג מעסיק.

אין ספק שעולם הגיוס עובר תהליך שינוי מפתיע מאוד במיוחד בשנים האחרונות. תודה לך הגר על השיחה הזו ועל שיתוף הידע.
אני מאמינה שבכל ארגון, גם בגדולים שבהם, יש גם למנהלי המוקדים מקום והשפעה על חווית המועמד – בוודאי בעולם המוקדים. אני מקווה שהראיון הזה סייע לכם ופתח לכם עוד כמה כיווני מחשבה על תהליך הגיוס בארגון שלכם.
המשיכו לעקוב, עוד נעסוק בנושא הזה לא מעט.
לייעוץ וליווי של הגר מן סרוסי, צרו עימה קשר ב: hagarm86@gmail.com | 052-5938848

תודה,
אורית מאוטוריטה.

הגיע הזמן לפיתוח ארגז הכלים לניהול המוקד?
צרו עמנו קשר– בשביל זה אנחנו כאן!