-
הקדמה
- לפני כמה שנים, אג'אי באנגה, אז נשיא ומנכ"ל מאסטרקארד והיום היו"ר, חיפש ניסוח שמתאר את הגישה שלו להחלטות על מעורבות מאסטרקארד בפעילויות הסברה ויוזמות חברתיות שונות. העובדים, הוא אומר, שאלו אותו ללא הרף אילו קריטריונים הוא החיל כאשר, למשל, החליטו לשלוח אספקה ומתנדבים לאתרי אסונות טבע.
באחת מהשיחות הוא טבע את המונח "DQ", ראשי תיבות של Decency Quotient ובעברית ניתן לכנות זאת כ'מידת הגינות'.
מאז שטבע את המונח DQ, באנגה עשה בו שימוש לא מעט פעמים, לא רק בהקשר של מעורבות ארגונית ביוזמות חברתיות אלא גם בשיחות על כישורים נדרשים ממנהלים.
"אם אתה מנסח את זה בשפה ובאופן שאנשים יכולים להבין" אומר באנגה, "אז קל להם יותר לאמץ את השימוש בזה". ובאמת, המונח DQ הופך יותר ויותר מוכר ובבתי ספר למנהל עסקים ברחבי העולם כבר נלמד ואף מהווה גורם ותנאי לקבלה. -
אז מה זה DQ בעצם?
כשאנחנו חושבים על מדדי הצלחה בעולם העבודה, ובוודאי בתפקידי ניהול, מיד עולים שני מונחים מוכרים:
IQ – Intelligence Quotient:
מנת המשכל, אגב לאו דווקא זו שבאה לידי ביטוי במבחני IQ כמו האינטלקט של עובדים (למאמר זה מנהלים) בכללותו שמאפשר להם לתפוש ולהתמודד עם מצבים לפי מידות מורכבות שונות. יתרה מכך, ניתן להכליל את ההגדרה למידת היכולת של מנהלים להבין מה נדרש מהם ומהארגון שהם מובילים בכדי להצליח.ולצידו של זה קיים גם –
EQ – Emotional Quotient:
מנת האינטליגנציה הרגשית, שאותה ניתן להגדיר כמידת המודעות העצמית של מנהלים לרגשות שלהם עצמם ולרגשות אחרים. מנהלים בעלי EQ גבוה יוכלו להבין איך העובדים שלהם מרגישים, ובפשטות, לעמוד בחדר ולהבין את מצבם הרגשי של הנוכחים ולפעול בהתאם לכך כמובן.גם מדד ה-EQ כבר מוכר בימינו כפרמטר להצלחה של מנהלים בתפקידם.
אך גם מידה גבוהה של אינטליגנציה רגשית אינה מבטיחה שמנהלים ייקחו בחשבון את רגשותיהם של העובדים שלהם, ובכלל של אחרים, בבואם לקבל החלטות. מודעות רגשית וגם אמפתיה אינם ערובה לחמלה או ליושרה או בכלל לצורך של מנהלים לעשות את הדבר הנכון.
ומכאן, אנחנו מגיעים למדד חדש הצובר תאוצה, במיוחד בשנים האחרונות, המדד שאת שמו טבע יו"ר מאסטרקארד –DQ – Decency Quotient:
מידת ההגינות של מנהלים. זו המידה המבטיחה שינצלו את האינטלקט והאינטליגנציה הרגשית שלהם לטובת העובדים ובכלל לרווחת החברה. זו המידה לרצון של מנהלים לעזור ולדאוג לרווחתם של אחרים. - באנגה, שטבע את המונח, מוסיף שעבורו מה שבאמת חשוב זה ה- DQ של המנהלים שלו. בשיחות בנושא הוא אומר
"אם אתה יכול להביא את מנת ההגינות שלך לעבודה כל יום, אתה תגרום לאנשים להנות מאוד מהארגון בו הם עובדים – הם ייהנו להיות חלק ולעשות את הדבר הנכון". - מנת ההגינות, ה-DQ של מנהלים הופכת ליותר ויותר משמעותית בעידן הנוכחי בו פני העבודה משתנים באופן משמעותי. לצד הטכנולוגיה המתפתחת, יחסי אמון בין עובדים למנהלים הופכים לנושא מורכב ואף טעון ובעל חשיבות גבוהה ביותר.
מידת DQ גבוהה בקרב מנהלים יכולה לאפשר לארגונים להתקדם קדימה מבלי לשלם את מחירי הטכנולוגיה ויחסי העבודה המשתנים. בפשטות, הגינות יכולה לפצות על סיכוני חוסר האמון ולאפשר למנהלים לרתום ולהוביל את הכפיפים להם גם בעידן המורכב בו אנו נמצאים. - בתקופה הנוכחית, תקופה של משבר גלובלי ואצלנו גם מצב מתיחות גבוה מאוד, מנהלים בכירים העומדים בראש חברות לא נדרשים רק לשמירה על רווחיות ורציפות וחוסן עסקי כי אם מצופים גם להוות דוגמא ולייצג את ערכי החברה שלהם. ככל שיותר ויותר נושאים מחיי הפרט הופכים לפוליטיים כך נדרשים ארגונים לנקוט צד, מנהלים נדרשים לנקוט עמדה. אלו בעלי DQ גבוה עתידים להיות בעלי יכולות גבוהות יותר לרתום אחריהם ממנהלים אחרים.
DQ – מנת הגינות גבוהה, למה זה חשוב דווקא עכשיו?
- ללא תמיכת מנהלים פומבית ומפורשת עובדים מקבוצות שונות יכולים דווקא בתקופה הנוכחית להרגיש שהם נדחקים לשוליים ושהארגון שלהם אינו מגן עליהם
- הקיטוב החברתי הולך וגדל והבידול הולך ומעמיק, מנהלים יכולים להוות דוגמא אישית ולייצג מסרים של חיבור ולכידות שיוכלו להוות איזון למסרים המנוגדים הנפוצים בימים אלו
- מי שמאמין שעובדים יכולים להשאיר את תחושותיהם בנוגע למצב מחוץ לכותלי המשרד בוחר בעצם להתעלם מהמצב, התייחסות מצד ההנהלה למצב הנוכחי נדרשת כי המצב נוכח ומשפיע על כולנו
בעצם, מה שאני רוצה לומר למנהלים הבכירים שקוראים את המאמר הזה הוא – צאו והביעו דעתכם כמנהלים.
אתם לא רק אנשים פרטיים, אתם אנשים המובילים אחרים במגוון תחומים, אתם יכולים להוביל גם בנושאים האלו. יתרה מכך, יש לכם כוח להשפיע ומצופה מכם לנצלו לטובה. מנהלים וארגונים יכולים להוות כוח מניעה בשמירה על המרקם החברתי והאחדות ולבטח בתהליכי השיקום שמתחילים ממש בקרוב לאור סיום הלחימה.
ואיך נראה DQ בארגונים?
- ניתן לזהות רצון אמיתי של מנהלים לדאוג ולסייע לעובדים שלהם
- ניתן לזהות רצון אמיתי לחוויית עבודה חיובית לכלל העובדים בארגון
- למנהלים חשוב שכלל העובדים ירגישו מכובדים ומוערכים בעבודה
- ישנה התמקדות בולטות בעשייה נכונה והוגנת מול אחרים ועבור אחרים
- מנהלים המבינים את עומק ורוחב השפעתם על אחרים, על עובדים ובני משפחותיהם ומנצלים כוח השפעה זה לטובה
- מנהלים המנווטים טוב יותר את מה שמתרחש מחוץ למשרד כדי להשרות תחושה של מטרה משותפת וערכים משותפים בעבודה
- ארגונים המשלבים בתהליכי המיון והגיוס שלהם בחינה של מידת ההגינות, ה-DQ של המצטרפים לשורותיהם
לסיכום,
בעידן הנוכחי רק מתבקש שלרשימת התנאים והיכולות הנדרשים ממנהלים תצטרף גם מנת הגינות גבוהה.
אני מקווה שאכן ה-DQ יהפוך להיות מדד פופולרי, מוכר ומקובל כמו ה-IQ וה-EQ.
ההפרדה בין החיים האישיים שלנו וחיי העבודה שלנו הטשטשה בשנה החולפת אף יותר ולצד זה המצב החברתי, הלוקלי וגם הגלובלי, מבליט עוד יותר את הצורך בכוחות משפיעים לטובה, כוחות מאחדים, הדואגים לרווחת הכלל; עובדים ואנשים באשר הם.
אני מקווה שהמאמר הזה העלה למודעות לא רק את המונח החדש הצובר תאוצה בעולמות הניהול בימים אלו אלא גם את התפקיד החשוב של מנהלים בעת הזו.
אם יש משהו שכולנו יכולים להסכים עליו בתקופה הזו היא שאנשים ירצו לעבוד עם ועבור אנשים הגונים, הם ישקיעו יותר ויהיו מחויבים יותר אם המנהלים שלהם יהיו הגונים.
והשאלה שאני אשמח שתישארו איתה היא –
מה הדבר ההגון ביותר שאתם כמנהלים יכולים וצריכים לעשות עכשיו?
אז עשו אותו!
לימים שקטים וטובים יותר לכולנו,
אורית
זה הזמן להשקיע במיומנויות צוות המוקד ?
צרו עמנו קשר– בשביל זה אנחנו כאן!
