• 

  פתרונות מוצאים לבד? האמנם?

  אחת לתקופה אני מרכזת את האמירות המקפיצות והנפוצות ביותר שאני שומעת ממנהלים.ות מוקדים בידיעה שאם הדברים חוזרים על עצמם כ"כ הרבה – כדאי לעצור ולפרק את המשמעויות לכולנו.

• אנחנו נמצאים בעיצומו של שינוי בתפישת תפקיד המנהל ויש מקום והכרח לנער את האבק מהגישה שלנו ולבחון מחדש מה מתאים יותר ומה כבר לא רלוונטי.
• יכול מאוד להיות שתמצאו את עצמיכם בין השורות הבאות וזו כבר סיבה מאוד טובה לקרוא ובעיקר אני מציעה לקרוא ולבדוק עם עצמיכם – איפה אתם ביחס לכל אמירה. בבקשה –

3 אמירות ניהול נפוצות והסיפור מאחוריהן

'אני אגיד לך את האמת, אני לא מתייחס.ת אליהם כעובדים אלא כחברים'

וזו אמירה שחוזרת על עצמה המון. מה זה בעצם אומר להתייחס לעובדים שלי כחברים? האם הכוונה היא שאני מרשה לעצמי לצחוק איתם / לדבר איתם על החיים האישיים / לבלות איתם זמן?.. האם אלו ההגדרות ל'חברות'?.
יותר מזה, האם באמת אנחנו כמנהלים יכולים להיום גם חברים? אולי זו הציפיה שלנו ותו לא?.
העובדים שלכם יודעים שאתם מנהלים אותם, הם לא ישכחו את פיסת המידע הזו.
אתם באמת חושבים שיכולים להתקיים יחסים 'שוויוניים' כמו בין חברים – גם עם עובדים?

מודל לחיקוי VS 'הדרך הנכונה'

אני מניחה שמתוך סימני השאלה קל להבין את המסר בנושא ובכל זאת יש לומר אותו בבירור: מנהלים אינם חברים והם לא יוכלו להיות כאלו כל עוד הם מנהלים. ויודעים מה? זה ממש בסדר! עובדים (גם אתם.ן) רוצים דמות ניהולית. דמות ניהולית מטפחת, מלווה, מכוונת, נותנת גב וגם כזו שמגדירה את גבולות הגזרה.
זה לא רלוונטי רק לצעירים שבהם אלא גם למנוסים והותיקים במנהלים (במידות משתנות כמובן). ניהול בימינו הוא מרכיב הכרחי בחייו של העובד וביכולת של הארגון להתקדם ולצמוח, אז למה בעצם אנחנו רוצים לוותר על זה?.

זה בסדר להיות בקשר קרוב ואישי יותר עם העובדים שלך, אם זה תואם את סגנון הניהול שלך ולא מקשה עליך במטלות הניהוליות ויש לכך אפקט משמעותי וחיובי מאוד עבור מנהלים רבים. ועדיין, זו אינה מטרה, זו אינה חובה, ובוודאי שלא תמיד רלוונטית. יחס חברי מוגבל למשכי הזמן בהם הוא רלוונטי – שימו לב לא לכבול את הניהול שלכם למערכת יחסים שלא באמת אפשרית בין מנהל לעובד, מגבלה מהסוג הזה עלולה להתברר כקושי משמעותי בניהול השוטף.

'כשאני הייתי בתפקיד הזה לא חשבתי לרגע לעשות מהלך כזה ולא ציפיתי שיעשו בשבילי..'

ווואו, לו הייתי מקבלת שקל על כל מנהל.ת שבמהלך שיחה איתי השוו בינם לבין העובדים שלהם. אפילו כבר כתבתי על זה ותוכלו להרחיב בקריאה ממש כאן.

ובכל זאת זה עולה שוב. למה? כי כל הזמן ומכל עבר מנהלי מוקדים בונים את מערך הציפיות שלהם מהעובדים במוקד בהתאם לתפישת העולם וצורת המחשבה וההתנהלות שלהם עצמם כנציגים או מנהלי ביניים.
ההנחה בבסיס האמירה הזו היא שהנציגים שהייתם מתנהלים כמו הנציגים שלכם עכשיו, כנ"ל גם לתפקידי ניהול ביניים. וכמובן שאין באמת מקום להשוואה כזו. לא רק בגלל הפער הדורי שייתכן וקיים אלא גם בשל העובדה שאתם.ן מבין המעטים והספורים שהתקדמו לתפקידי ניהול בעוד רוב הנציגים ועובדי המוקד פשוט מאוד – לא.

באמת, חברים?! ככה זה נראה?

התעקשות להשוות בינינו בעבר לנציגים שלנו כיום תייצר להם רף שלא בטוח שהם בכלל מנסים לעמוד בו או רוצים לעמוד בו או יכולים לעמוד בו. ובעצם, אנחנו מספרים להם ובעיקר לעצמינו – שאנחנו המודל לחיקוי וההתנהלות שלנו היא היא הדרך הנכונה לעבוד. האמנם? עבור כולם? היש רק דרך אחת לעשות דברים וזו הדרך בה את.ה פעלת?
ההבנה שלא כולם הם את.ה חשובה מאוד כדי להתנער מההשוואה הזו שאנחנו עושים בין עצמינו לבין אחרים, להשתחרר מההשוואה הזו יכול לסייע לך לראות בבירור מה העובד/מנהל תחתיך צריך ממך. הוא ודרך הפעולה מולו היא העיקר.

1. 'אני צריכ.ה למצוא דרך לפתור את זה ואז אני אקח אותו לשיחה'

   ומה עושים עם נציגים שלא עומדים ביעדים? ועם אלו שכל הזמן מאחרים ונעדרים? כמנהלי מוקדים יש לנו רפלקס די קבוע להריח ריח של עשן ולחפש מיד פתרונות לכיבוי השריפה. הניסיון הניהולי במוקד מלמד היטב ובמגוון דרכים שבעיה מחייבת אותנו לייצר פתרון וכמה שיותר מהר – יותר טוב.

2. בפועל, אנחנו לא תמיד מבחינים בין תקלה מערכתית במרכזיה לנציג שנעדר ללא הפסקה. וזו כמובן רק דוגמא לכך שמנהלים רבים מנסים לפתור בעיות מול עובדים באותו האופן בו הם ניגשים להתמודד עם כל אחד מהמשברים הפוטנציאלים שפוקדים את המוקד, ככה פתאום או באופן מתוכנן.

ומה הבעיה עם זה? זו בדיוק הנקודה! מבולבלים? אל דאגה, הנה אני עושה סדר בשורה הבאה –
במקרה של התמודדות עם קשיים מצד או מול העובדים שלכם – האחריות אינה יושבת רק אצלכם!
מנהלים רבים שוברים את הראש למצוא פתרונות לתפקוד חלקי של העובדים שלהם ולא לוקחים בחשבון שיש שם, בצד השני, אדם עם מחשבות-רגשות-דעות ואמונות שונות. מה שאני בעצם אומרת שלעיתים קרובות מידי אנחנו רואים את העובדים שלנו כבעיה ולא בהכרח מאמינים שהם בבעיה (ולא הבעיה) ובהמשך ישיר – הם בהכרח גם כחלק מהפתרון!

אז במקום לשבור את הראש על איך להתמודד עם הביצועים הנמוכים של אותו נציג ולהגיע אליו עם מונולוג שלם ורשימת משימות ודרכי התמודדות – אני מציעה – התחילו בשיחה. ישנם פתרונות שלא עולים בדעתכם והנציג עליו מדובר יוכל להעלות ובכלל האחריות לפתרון היא לא רק שלכם – אל תקחו אחריות בלעדית על ההחלטה.
כדי שהעובדים שלכם יבינו את גודל האחריות המוטלת על כתפם – כדאי שגם יבינו שהם בבעיה והפתרונות שהם מציעים בעצמם יכולים אפילו לעורר בהם מחויבות גדולה יותר ליישום ונחשו מה? יכול להיות שכך גם תיפתר הבעיה.

לסיכום,

מרעננים תפישות ניהול

מה אומרים? יש מקום לשינוי תפישה? רוב הסיכויים שכבר שמעתם וקראתם ואפילו יצא לכם לנהל שיחה על אחד או יותר מהנושאים הללו. אני מקווה שהמאמר הזה מאפשר חשיבה מחודשת על אמירות ישנות ואולי אפילו – שינוי גישה?

בהצלחה רבה במה שנשאר מ-2022 וחזרה ברוכה לשגרה עם מחשבה 🙂
אורית מאוטוריטה

הגיע הזמן לפיתוח ארגז הכלים לניהול המוקד?
צרו עמנו קשר– בשביל זה אנחנו כאן!